J’ai déjà donné mes premières réactions sur l’accord national interprofessionnel sur l’emploi signé le 11 janvier. Il restait à en faire une analyse détaillée, que j’ai faite en m’appuyant sur des documents de la CFDT mais qui trainait dans mes cartons ! La voici donc pour les courageux car c’est long !
L’accord comprend 6 chapitres (ou titres) et 28 articles, sur 24 pages, ce qui donne une idée de son importance. On laissera ici de côté le dernier titre et les deux derniers articles qui portent sur les modalités de suivi de l’accord lui-même.
Titre I : créer de nouveaux droits pour les salariés,
On trouve dans ce chapitre des points qui favorisent les salariés en situation de précarité ou de temps de travail contraint :
- généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé
- portabilité de la couverture des frais de santé et de prévoyance portée de 9 à 12 mois
- mutualisation pour permettre de rendre effectif cette portabilité (définie par un accord de 2008) dans les branches où ce n’est pas encore le cas
- création de droits rechargeables à l’assurance chômage
- création d’un compte personnel de formation
- assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD
- création d’un droit à une mobilité volontaire sécurisée
- Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental
- Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi
- Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement
- Durée minimale de 24 heures hebdomadaires pour le travail à temps partiel
C’est aussi dans ce chapitre que figure le point sur lequel s’est longtemps crispée la délégation patronale : la majoration des cotisations chômage pour les contrats courts. Celle-ci passe de 3 % à 4.5 % pour les contrats de moins de 3 mois dans les branches à activité par nature saisonnière, de 5.5 % dans les autres branches pour les contrats de 1 à 3 mois, de 7 % si le CDD est de moins d’un mois.
Quelques commentaires sur ce titre 1 :
Sur la complémentaire santé : il s’est trouvé des commentateurs « bienveillants » pour affirmer que ce serait « le jackpot pour les assureurs privés ». Sur le plan financier, la mutualisation obligatoire est déjà négociée et la grande majorité des salariés est déjà couverte. C’est donc un accord de finalisation qui profitera aux derniers exclus du système et va permettre aussi la portabilité. L’accord fixe » les minima et les échéances. Aux organisations syndicales de branche ou d’entreprises de peser sur le choix des organismes et le niveau des garanties. On retrouve la logique sociale-démocrate qui consiste à faire confiance aux représentants des salariés.
Sur la création de droits rechargeables à l’assurance chômage :
Ce nouveau droit permet de
- ne pas pénaliser les chômeurs qui retrouvent un emploi : ils conservent les droits à indemnisation acquis et non consommés lors d’une première période de chômage, et peuvent les récupérer lors d’une période de chômage ultérieure et les cumuler avec les nouveaux droits acquis.
- réduire les inégalités d’indemnisation qui existent aujourd’hui entre les salariés privés d’emploi selon la nature de leur contrat de travail. En effet, les règles actuelles de calcul des allocations chômage ouvrent des droits rechargeables aux intérimaires et aux intermittents du spectacle, mais pas aux salariés en fin de CDD, qui sont les plus nombreux.
Dans l’accord, les partenaires sociaux s’accordent sur la création de ce droit : il leur faut maintenant définir exactement ses modalités dans la future convention assurance chômage à négocier courant 2013, pour une mise en oeuvre effective au 1er janvier 2014.
La crise économique qui dure explique l’endettement très fort du régime d’assurance chômage aujourd’hui, cette situation n’est donc ni surprenante, ni anormale. Elle ne doit pas nous empêcher de créer une nouvelle mesure plus juste, qui réduit les inégalités, et qui n’est pas si coûteuse en soi dans la mesure où elle favorise la reprise d’emploi
Sur la création d’un droit à une mobilité volontaire sécurisée :
L’idée est de permettre à une personne partie en mobilité externe de tester celle-ci et de revenir en cas d’échec. J’ai toujours conseillé une telle mesure à mes clients en cas de mobilité interne : cela rassure les salariés, et le nombre de retours est en réalité très faible. La mesure est en réalité gagnante pour les deux parties : l’entreprise qui voit ses opérations de mobilité facilitées et les salariés qui ont un filet de sécurité.
IL s’agit ici d’appliquer le même principe à la mobilité externe. J’ai déjà vu appliquer cette mesure à avec succès.
L’accord précise que « Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine dans les conditions prévues aux a) et b) ci-dessus, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. »
Sur l’accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental :
La mise en place d’une prime de 1000 euros, versée au 7ème mois de l’accompagnement, pour les demandeurs d’emplois éligibles au CSP expérimental, qui ont engagé une formation certifiante ou qualifiante, est une avancée forte pour les salariés les plus précaires. Il a en effet été constaté que les salariés ayant de faibles droits à l’Assurance-chômage hésitaient à entrer et à rester dans le dispositif, préférant reprendre une activité, même de courte durée, plutôt que de s’engager dans un processus de formation.
Cet article reprend une mesure proposée en janvier 2011 par l’ensemble des OS signataires de l’ANI CSP et refusée alors par le patronat
Sur le travail à temps partiel
Avancer sur ce sujet était un objectif important pour la CFDT : il s’agissait ici de défendre les salariés à temps partiel subi.
En France, un peu moins de 16% des emplois sont à temps partiel et cette situation est nettement plus fréquente pour les femmes que pour les hommes : en 2008, selon le conseil économique et social, 83% des 5 millions d’actifs à temps partiel étaient des femmes. Le temps partiel représente 31% des emplois pour les femmes et 6% pour les hommes.
En 2010, une enquête citée par l’observatoire des inégalités comptait environ 1.5 millions de salariés en situation de temps de travail subi, à 70% des femmes : « Au total, 8,8 % des femmes salariées sont en situation de temps partiel subi, contre 3,3 % des hommes. Le taux atteint 14,7 % pour les femmes non diplômées, 11,6 % pour celles de moins de 29 ans, 12,4 % pour les employées, et même 15,3 % pour les femmes étrangères »
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En instaurant une durée minimale de 24 h par semaine et la majoration des heures complémentaires dès la première heure, l’accord prévoit d’encadrer strictement les possibilités de conclure des contrats plus courts et impose une meilleure prise en compte de l’organisation du travail.
Les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel et celles qui le souhaitent, devront ouvrir des négociations visant à organiser les modalités d’exercice du temps partiel dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
En tout état de cause l’accord impose un socle commun, applicable au plus tard le 31 décembre 2013, aux salariés à temps partiel dans toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité : l’instauration d’une durée minimale de 24 heures par semaine, la majoration des heures complémentaires, dès la première heure, une organisation plus régulière du travail à temps partiel.
Il instaure aussi l’obligation pour les employeurs de prendre en compte l’organisation du travail des salariés qui souhaitent par le biais de multi employeurs augmenter leur temps de travail ou obtenir un temps plein.
Il encadre strictement les possibilités de supplément d’heures (avenants temporaires), qui ne seront possibles que par accord de branche étendu.
TITRE II – Renforcer l’information des salariés sur les perspectives et projets de l’entreprise et renforcer la GPEC
Ce titre couvre 5 articles.
L’article 13 organise la présence avec voix délibérative de représentants des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des entreprises de plus de 5000 salariés en France (ou plus de 10 000 dans le monde). La précision « avec les mêmes règles de confidentialité que celles appliquées aux autres participants » émane évidemment du patronat. L’enjeu pour la CFDT était la voix délibérative. Cette mesure était une des recommandations du rapport gallois sur la compétitivité
Les articles 12 et 14 renforcent la GPEC en précisant les données mises à disposition des représentants du personnel et le lien avec le plan de formation. Au-delà du droit existant (comptes annuels, droit d’alerte, restructuration, introduction de nouvelles technologies…), les Comités d’Entreprises pourront en plus se faire assister toute au long de l’année. La base de données uniques (en plus des informations actuelles) permettra un suivi continu. La présence des données prévisionnelles à 3 ans permettra et obligera à un débat sur la stratégie de l’entreprise. L’article 14 organise un élargissement du champ de la négociation sur la GPEC aux questions de formation, de contrats, de mobilité
L’article 15 a trait à la mobilité interne
Il concerne la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.
Le patronat voulait avoir les mains libres pour ses réorganisations internes ne diminuant pas l’emploi. L’accord prévoit une négociation triennale qui portera sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle comporte notamment :
- les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique
- les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu’également précisée par l’accord,
- des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Un salarié refusant une modification de son contrat de travail dans ce cadre se verra licencié pour motif personnel avec droit aux indemnités et à des mesures telles que le bilan de compétences qui pourront être prévues dans l’accord, mais ce ne sera pas un licenciement économique.
La CFDT a obtenu l’encadrement par la négociation collective de cet outil en faisant disparaître les règles que le patronat souhaitait pouvoir imposer aux salariés (en terme de temps et de kilomètres imposables). Face aux pratiques patronales, la mobilité devra être encadrée par un accord d’entreprise. Ce sera aux équipes d’entreprise de déterminer les contraintes acceptables en temps ou en distance ainsi que les contreparties nécessaires.
L’article 16 crée pour les salariés des petites entreprises un conseil en évolution professionnelle.
Cette information/conseil doit permettre au salarié :
- d’être mieux informé sur son environnement professionnel (évolution des métiers sur les territoires...),
- de mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir,
- de repérer des offres d’emploi adaptées à ses compétences.
Pour assurer l’effectivité de ce droit au conseil à l’évolution professionnelle, tout salarié bénéficie :
- de la possibilité d’utiliser son compte personnel de formation pour accéder à ce conseil en évolution professionnelle,
- d’un droit à l’information sur l’existence de ce service et sur les possibilités d’y accéder.
L’idée est de donner les moyens aux salariés d’être acteurs de leur carrière, idée que l’on trouve déjà dans beaucoup des accords GPEC (mais l’obligation triennale de négocier la GPEC ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés)..
L’article 17 donne un délai d’un an aux petites entreprises dépassant les seuils de 10 et 50 salariés pour mettre en place les IRP. Ce délai « de grâce » ne change rien à terme pour les salariés.
TITRE III – Donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi
En dehors de l’article 21 qui porte de 9 à 12 mois la durée du congé de reclassement, et l’harmonise donc avec le CSP, ce titre compte trois autres articles qui concernent cette fois les entreprises traversant des difficultés économiques plus ou moins structurelles.
L’article 18 porte sur les accords de maintien de l’emploi.
Il s’agit d’accords prévoyant des « efforts » de la part des salariés (sur le temps de travail ou les salaires au sens large) en contrepartie du maintien de l’emploi en cas de graves difficultés conjoncturelles
L’objectif de la CFDT était d’encadrer strictement cette pratique, à rebours d’accords compétitivité-emploi qui se faisaient jusqu’à présent de manière sauvage, parfois en exerçant un chantage sur les salariés.
Le texte, qui reprend de nombreuses exigences de la CFDT, encadre strictement les conditions pour recourir à ce genre d’accord, les conditions de validité (accord majoritaire) et les conséquences pour les salariés qui seraient amenés à refuser l’application.
- Il instaure l’obligation de maintenir dans l’emploi les salariés à qui il s’applique, pendant au minimum la durée de l’accord.
- Il limite leur durée d’application à 2 ans maximum. Cela représente une avancée qui doit mettre fin aux accords conclus sans aucun cadre dans de nombreuses entreprises
- Pour apprécier la gravité des difficultés conjoncturelles, les partenaires sociaux pourront recourir à un expert-comptable.
- Ces accords devront être majoritaires,
- Ils ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social et devront par ailleurs respecter les accords de branche
- En contrepartie les employeurs seront contraints de maintenir dans l’emploi les salariés concernés pour une durée au moins égale à la durée de l’accord. Les modifications contractuelles définies par l’accord devront être acceptées par chaque salarié.
L’article 19 porte sur le recours à l’activité partielle
Le gouvernement avait clairement proposé de trouver les moyens d’un plus fort recours à l’activité partielle en cas de problème, à l’image de nos voisins allemands qui y font un appel nettement plus important que les Français.
L’ouverture d’une négociation avec l’Etat (prévue dans les 15 jours qui suivent l’accord) sur l’activité partielle, sur les bases définies par l’accord, répond aux exigences de la CFDT:
- Unification des dispositifs
- Mise en place de formation pendant les heures d’activités partielles
- Meilleure indemnisation des salariés partant en formation
L’article 20 porte sur les règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Ce texte concerne les grands licenciements économiques, c’est-à-dire ceux prévoyant le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours au sein des entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, et emportant actuellement l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi et de consulter les institutions représentatives du personnel (IRP).
Il répond à une demande du patronat de « sécuriser juridiquement » les plans de sauvegarde de l’emploi en évitant les procédures à rallonge.
Dorénavant, l’employeur aura deux possibilités :
élaborer un PSE par la négociation avec les syndicats, sur la base d’un accord majoritaire. Cet accord peut fixer le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, ainsi que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Cet accord peut être contesté dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt à la DIRECCTE.
ou bien construire son projet seul et, après consultation du comité d’entreprise, demander une validation auprès de l’administration. L’employeur élabore un document portant sur les mêmes éléments (projet de PSE, procédure devant les IRP…) et le soumet au comité d’entreprise pour avis, avant transmission à la DIRECCTE. Celle-ci a alors 21 jours pour se prononcer sur le document et le projet de PSE. À défaut de réponse expresse de l’administration dans ce délai, le document de l’employeur et le PSE sont homologués. En cas de refus d’homologation, l’employeur doit établir un nouveau document et le soumettre à nouveau à l’administration. L’homologation peut être contestée dans un délai de 3 mois.
Cette homologation permet de vérifier que les droits des salariés sont bien respectés dans le plan social envisagé. Si ce n’est pas le cas, la procédure est bloquée et les salariés ne sont pas licenciés.
Il s’agit de passer d’une procédure de contrôle a posteriori par le juge (qui se réduit souvent
à des dommages et intérêts dans des délais longs, sans empêcher la perte d’emploi) à une procédure de contrôle a priori par l’administration, afin d’éviter les licenciements abusifs.
On peut considérer que l’accord fait passer des responsabilités du Comité d’Entreprise aux organisations syndicales. En réalité, la négociation se faisait avec les OS entre les différentes réunions du CE. Rappelons de plus que la représentativité des organisations syndicales se mesure lors de l’élection du comité d’entreprise.
Par ailleurs, dans tous les cas, les salariés disposent d’un délai de 12 mois suivant leur licenciement pour en contester le motif et/ou le non-respect des dispositions de l’accord ou du document homologué.
Titre IV : Développer l’emploi en adaptant la forme du contrat de travail à l’activité économique de l’entreprise
Ce titre comporte un seul article organisant l’expérimentation du contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un CDI, dont la particularité est de permettre au salarié d’alterner des périodes travaillées et non travaillées. Ce type de contrat est surtout utilisé dans des secteurs où il existe une irrégularité d’activité (animation, agriculture, etc.).
Jusqu’alors, la loi imposait, pour mettre en place ce type de contrat la conclusion, au préalable, d’un accord de branche étendu ou accord d’entreprise/d’établissement. À défaut d’accord, le contrat intermittent était automatiquement requalifié de Contrat à temps complet.
Cet article propose d’élargir la possibilité de conclure ces contrats intermittents, pour les entreprises de moins de 50 salariés, et dans trois secteurs déterminés, sans avoir à conclure d’accord collectif.
Il s’agit là d’un assouplissement du régime du contrat intermittent et d’un élargissement du dispositif vers les petites entreprises, dont l’application devrait être limitée en pratique.
Les négociateurs ont obtenu que cet article soit strictement encadré : il s’agit d’un dispositif expérimental (un bilan devrait être dressé au 31 décembre 2014) et limité à un champ profession réduit (commerce des articles de sport, chocolaterie, formation professionnelle). À noter que cet article n’impactera pas l’état actuel du droit pour les entreprises de plus de 50 salariés, et ne remettra pas en cause leur obligation de conclure un accord collectif pour mettre des contrats intermittents.
Pour rappel dans ce titre IV, le patronat a accepté de retirer sa demande de CDI de projet.
TITRE V – Rationaliser les procédures de contentieux judiciaire
Ce titre très technique comporte trois articles qui visent à limiter pour l’entreprise les risques de contentieux ou leurs conséquences, et un article sur l’ordre des licenciements
L’article 23 permet à l’employeur de donner la priorité aux critères de compétence professionnelle dans l’ordre des licenciements, sans pour autant abandonner les trois autres critères prévus par la loi (ancienneté, situation de famille, difficulté à se reclasser). En pratique, il reprend la jurisprudence actuelle de la cour de cassation.
L’employeur a cependant l’obligation de fonder son évaluation de la compétence sur des critères objectifs : on peut voir dans les entreprises la difficulté de l’exercice !
L’article 24 était une demande du patronat de modifier la loi pour faire prévaloir le fond sur la forme dans tous les contentieux. L’accord ne conclue pas mais renvoie ce point à un examen avec les pouvoirs publics au cas par cas.
L’article 25, intitulé « faciliter la conciliation prud’homale », visait dans l’esprit du patronat à plafonner les dommages et intérêts accordés par les tribunaux prud’homaux à un salarié en cas de contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Au final, il définit une indemnité forfaitaire dans le cadre de la conciliation
L’article 26 diminue certains délais de prescription (à 2 ou 3 ans), sauf dans les cas de discrimination où ils restent fixés à 5 ans
En guise de conclusion
On pourra toujours stigmatiser cet accord en mettant en avant tel ou tel aspect, tel ou tel risque. Comme expliqué dans mon article de présentation, il s’agit en effet d’un compromis. Et ce compromis apporte beaucoup à la négociation dans les entreprises et surtout aux habituels oubliés du droit de la protection sociale, à ces sans grades que sont les précaires et tous les salariés en temps partiel subis : des millions de salariés tout simplement !
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