La négociation interprofessionnelle sur la qualité de vie au travail devrait se clore ce 14 juin, lors d’une dernière réunion de négociations et les parties espèrent arriver à une signature une semaine avant la conférence sociale organisée par le gouvernement.
Il se trouve que la semaine dernière j’ai entendu deux des négociateurs syndicaux, l’un de la CFDT et l’autre de la CGT expliquer leurs intentions dans la négociation et leur intervention ont confirmé ce que j’avais pu apprendre par ailleurs sur les positions des uns et des autres. J’ai trouvé très encourageant la position exprimée.
La négociation semble enfin avoir démarré depuis le 26 avril, de l’avis du moins des organisations syndicales qui reconnaissent une réelle avancée du Médef sur le sujet.
L’objectif des quatre organisations syndicales (hors FO), qui avaient fait front commun autour d’un « socle commun de négociation», était que « qualité, contenu et sens du travail soient prises en compte dans les décisions des directoires des entreprises et au niveau d'un dialogue social impliquant les IRP ». Il faut espérer que les employeurs ont compris que leur intérêt est d’avancer dans cette voie.
Ce thème de la qualité de vie au travail au sens strict (c'est-à-dire sans celui de l’égalité professionnelle qui fait aussi partie de la discussion interprofessionnelle), semble en effet une nouvelle manière d’aborder la même question que les RPS (risques psycho sociaux). Partir de la notion de risque, c’est se trouver par construction dans une évaluation négative, la seule perspective étant de s’approcher du risque nul. La notion de qualité de vie au travail est plus positive et ne pose pas par construction de limite aux progrès réalisés. Elle est donc probablement plus acceptable pour les employeurs que l’approche par les RPS.
Mais ceux-ci ont également un intérêt objectif à améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés, s’ils veulent les mobiliser et les fidéliser.
Pour que les solutions mises en place dans le but de faire progresser la qualité de vie au travail soient pérennes, il semble indispensable que celle-ci ne soit pas traitée comme un sujet à part, mais prise en compte dans les réflexions organisationnelles, au même titre que les enjeux de qualité pour le client ou de performance pour l’actionnaire. C’est par ce type d’intégration que des progrès durables dans le domaine des conditions physiques de travail ont été obtenus dans les années 80 par les promoteurs des démarches socio techniques et socio organisationnelles.
Mais ce décloisonnement des questions de qualité de vie au travail et des autres enjeux de l’entreprise ne sera atteint que si le sujet n’est pas porté par les seuls représentants du personnel, qu’il devient un enjeu porté aussi par les directions : tout porte à croire que ce résultat sera plus facilement atteint par l’entrée « qualité de vie au travail » que par l’entrée « risques psycho sociaux ».
On n’en est pas encore là, et il est probable qu’accord ou pas, seuls une partie des employeurs, les plus sensibles aux enjeux de ressources humaines et de mobilisation des salariés, décideront de s’emparer de la question de la qualité de vie au travail. Mais ils peuvent, s’ils sont suffisamment nombreux, ouvrir des voies qui pourraient demain se révéler incontournables, comme l’est aujourd’hui par exemple la démarche 5 S dans l’industrie.
Le thème de la qualité de vie au travail serait alors, au moins chez ces employeurs les plus progressistes, une occasion de dialogue social. Les partenaires sociaux devront aussi trouver le moyen de favoriser le dialogue des salariés eux-mêmes avec leur encadrement de proximité autour du travail, de son contenu et de son organisation : c’est à dire qu’ils devront accepter de ne pas s’accaparer ce dialogue tout en étant attentif à ce qu’il existe réellement sur le terrain et que la qualité de vie au travail n’y soit pas le parent pauvre.
Sur ce point, les organisations syndicales qui ont défini un « socle commun » ont clairement affiché leurs intentions en soulignant que « Les salariés doivent pouvoir participer au débat sur l'organisation du travail. Ils doivent pouvoir disposer d'espaces d'expression sur leur travail» et en réclamant de fournir « un appui aux managers et en de redéfinir le management de proximité permettant aux salariés plus d'autonomie, de prises de responsabilités, d'initiatives, de créativité, un enrichissement de leurs compétences »
Dans une logique de subsidiarité et de traitement des problèmes au plus près de l’action, le dialogue entre les salariés et leur encadrement traitera des questions de micro organisation, le dialogue social entre les partenaires sociaux portant sur les questions d’organisation plus globales.
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