Encore les seniors! 1

 Dans sa volonté d’augmenter à 41 ans la durée de cotisations pour la retraite, le gouvernement se heurte à une réalité incontournable: beaucoup de seniors se retrouvent sans travail avant d’avoir atteint les 40 années de cotisations. Il parait donc logique de permettre à chacun d’effectivement travailler pendant 40 ans avant de demander de prolonger jusqu’à 41 ans!

 

 Le nombre de plus de 60 ans augmente nettement plus vite que la population française et va continuer à le faire pendant au moins 25 ans. Le problème que cela pose pour la financement des retraites ne peut être résolu que par une augmentation des cotisations, une baisse des pensions ou un allongement de la durée de cotisations, ou un mixte de ces 3 mesures. L’augmentation des durées de cotisations apparaît à la fois comme la mesure la plus efficace (on agit en même temps sur les dépenses et les recettes) et la seule qui ne diminue pas le pouvoir d’achat d’une catégorie. Reste non seulement à la décider mais encore à la mettre en œuvre!

 Le rapport sur l’emploi à l’horizon 2015 a été l’occasion d’examiner l’évolution de l’âge de fin de carrière (qui peut se situer au moment du départ en retraite mais aussi bien avant). Le constat est décevant pour ceux qui plaident pour une augmentation de la durée de cotisations: malgré l’allongement progressif de 37.5 ans à 40 ans de la durée de cotisation en 1993 avec Balladur pour le privé puis en 2003 avec Fillon pour le public, l’âge de fin de carrière se situe en 2005 au même niveau qu’en 1993, c’est-à-dire autour de 58.5 ans. Les variations de cet âge autour de la moyenne sont plus dues à la conjoncture économique qu’aux efforts et à la volonté du législateur.

 Et pourtant, le taux de chômage des plus de 50 ans est relativement faible: environ 7%, soit moins que celui de la moyenne des actifs, et surtout beaucoup moins que celui des jeunes: 500 000 jeunes de moins de 25 ans sont au chômage contre environ 350 000 plus de 50 ans.. Par contre, la durée de chômage des seniors est élevée. Cela signifie simplement que les seniors perdent beaucoup plus difficilement leur travail que les jeunes (il faut dire qu’ils sont beaucoup plus souvent en CDI), mais qu’ensuite ils ont le plus grand mal à en retrouver.

 Mais il y a une autre réalité masquée par les statistiques officielles et qui explique les auteurs du rapport sur l’emploi à l’horizon 2015 aient développé la notion d’âge de fin de carrière: l’existence de seniors sans emploi mais dispensés de recherche de celui-ci parce qu’ils ont au moins 57.5 ans, et bien qu’ils ne puissent faire valoir leurs droits à la retraite. Leur nombre dépasse aujourd’hui les 400 000. Dit autrement, c’est plus de 20% des classes d’âge entre 57.5 et 60 ans qui se retrouve ni au travail ni en retraite ni officiellement comptabilisés comme chômeurs (puisque dispensés de recherche)!

 Réfléchir au taux d’activité des seniors, c’est assez logiquement se poser deux questions: pourquoi les seniors perdent ils leur emploi et pourquoi n’en retrouvent ils pas?

 Alors que les jeunes perdent généralement leur emploi par fin de période d’intérim ou de CDD, les seniors le perde par licenciement, que celui-ci soit collectif ou individuel. Mais contrairement aux premiers, ils ont le plus grand mal à en retrouver un autre.

 Pourtant, le nombre de licenciements (cf page 5) économiques (entre 13 et 15 000 par mois) est beaucoup plus faible que celui des fins de missions (plus de 90 000 par mois). Les licenciements  pour faute se situent entre les deux à environ 50 000 par mois. On sait que certains sont des licenciements arrangés, qui seront remplacés demain par la rupture conventionnelle. Toucheraient ils en priorités les seniors? La réponse est oui. Et il faut ajouter que c’est dans de nombreux cas avec l’assentiment des seniors concernés!

 Il faut pour comprendre, revenir sur la question des plans sociaux, qui sont appelés depuis la loi de modernisation sociale de 2001 du joli nom de « plan de sauvegarde de l’emploi »(!). Le législateur a depuis longtemps focalisé toute son attention sur ce qui représente environ 4% des pertes d’emploi et y a concentré tous ses a priori sur l’emploi. Il a ainsi cherché à éviter les licenciements par les pré retraites ou la réduction du temps de travail. La loi du 18 janvier 2005 a fait aussi obligation aux entreprises de plus de 300 salariés d’anticiper les évolutions de l’emploi avec l’obligation de négociation triennale de la GPEC. Et les difficultés à mener à terme un plan social ont conduit les entreprises a privilégier aujourd’hui, sauf en cas de fermeture totale d’un site, les plans de volontariat.

 Concrètement, pour réduire les effectifs, il est proposé à tous ceux qui ont un projet, de partir avec un pécule, celui-ci pouvant être d’autant plus élevé que le salarié volontaire pour partir est ancien. Des salariés qui ont un projet de création d’entreprise, qui ont trouvé (ou ont l’intention de trouver) un autre travail ailleurs ou même qui veulent se reconvertir par une formation longue constituent un groupe, qui peut être important, de volontaires. Pour éviter les catastrophes, un comité de suivi avec les partenaires sociaux est généralement chargé d’évaluer le sérieux des projets.

 On peut dire les choses autrement: 25 ans après les 50 000 F offerts par la sidérurgie à tout volontaire pour quitter l’entreprise, mesure qui avait scandalisé à l’époque, notre beau pays a réinventé et généralisé la méthode du chèque valise!

 Ce genre de plan de volontariat révèle les profondes différences entre salariés sur le marché du travail, différences que le législateur n’est pas à même de prendre en compte. Certains salariés voient arriver avec terreur les perspectives de réduction d’effectifs, persuadés qu’ils auront le plus grand mal à retrouver un travail, au même salaire en particulier. D’autres au contraire, attendent avec impatience le plan qui leur permettra de partir avec la grosse somme en étant quasi assurés de trouver ailleurs avec des conditions parfois meilleures.

 Mais me direz vous, quel rapport avec les seniors et leur fin de carrière?

 Et bien, c’est simple, il y a des départs pour « raisons personnelles ». Parce que certains veulent faire un break, prendre un congé parental ou faire une formation longue. Mais surtout parce que les seniors de l’entreprise préfèrent partir, en sachant qu’ils seront tout de suite ou au bout de quelques mois dispensés de recherche d’emploi. Et qu’entre le pécule de départ (assez élevé puisqu’il tient compte de l’ancienneté) et les indemnités de chômage (prévues pendant un temps d’autant plus long qu’ils sont seniors) ils pourront attendre tranquillement de pouvoir faire valoir leur droit à la retraite. Autrement dit, ils se font payer leur pré retraite en partie par l’Assedic.

 On peut considérer que 30% en moyenne des licenciements volontaires dans le cadre des PSE se font pour ce genre de « projet personnel ».

 Mais bien sûr, les PSE ne suffisent pas à fournir les plus de 400 000 dispensés de recherche d’emploi. Il y a aussi les licenciements individuels, les transactions et les licenciements pour inaptitudes. Et demain il y aura aussi les ruptures conventionnelles. On comprend sans doute ici pourquoi je disais que ces ruptures se traduiraient par des pré retraites déguisés, alors que d’autres en doutaient.

 Il faut ici rappeler que tous les seniors qui se retrouvent sans emploi ne sont pas des volontaires pour cette situation, qui constitue un drame pour certains. Mais j’ai tendance à penser que ces derniers constituent une minorité (cela peut faire des centaines de milliers de personnes malgré tout!), sauf peut être parmi les cadres, qui sont plus facilement victimes de licenciements individuels et à qui il manque d‘autant plus de trimestre de cotisations qu‘ils ont commencé tard leur vie professionnelle.

 A noter que les commissions de suivi ferment évidemment les yeux sur le caractère exact de ces « solutions personnelles ». Employeurs, salariés, représentants du personnel sont en fait au niveau local complices de pratiques qui arrangent bien leurs intérêts particuliers mais qui vont contre l’intérêt général, d’abord en ponctionnant les caisses de l’Unedic.

 L’augmentation de l’âge moyen de fin de carrière n’est donc pas acquis. D’où l’idée du gouvernement de retarder l’âge de dispense de recherche de travail. En espérant diminuer les licenciements pour « projet personnel » mais en prenant le risque d’avoir des seniors en fin de droit sans perspective d’embauche.

 Ce sera la suite: pourquoi les entreprises n’embauchent elles pas de seniors?