Le texte qui résulte de la négociation entre partenaires sociaux représentatifs modifiera à terme, s’il est transformé en loi, la présence syndicale et le dialogue social. Il aborde la question épineuse (en particulier pour les syndicats les plus faibles) de la représentativité, celle de la validité des accords et la question du financement. Je n’aborderai que le deuxième point ci-dessous.
Dans une période transitoire, les accords collectifs ne seront valides que s’ils sont signés par des syndicats représentant au moins 30% des salariés et s’ils ne sont pas contestés par des organisations représentants ensemble la moitié des salariés.
Ces mesures valent pour les entreprises comme pour les branches,
Cela suppose que la représentativité soit calculée à ce niveau. Des élections avaient été envisagées à une époque : il est maintenant prévu de ce baser sur les résultats des élections d’entreprise et de confier au ministère du travail le soin d’en assurer la consolidation. Un groupe de travail avec les pouvoirs publics doit étudier les modalités pratiques à adopter. On notera ici que la consolidation donnera une place plus ou moins importante aux non syndiqués selon les branches. La position hostile de l’UPA doit sans doute être appréciée à cette aune : dans les toutes petites entreprises (l’UPA, c’est le monde artisanal), la présence syndicale devrait pouvoir se juger à un niveau inter entreprises.
Rappelons que, jusqu’il y a peu, il suffisait d’une signature, y compris d’un syndicat très minoritaire, pour qu’un accord soit valide. Un premier pas a été franchi avec la possibilité pour les organisations majoritaires de contester l’accord. Il s’agit évidemment d’une arme à manier avec précaution. L’exemple le plus connu d’application de ce droit s’est produit à la SNCF où la CGT et SUD ont dénoncé un accord sur l’intéressement signé par les autres. Il n’y a donc pas eu d’intéressement, ce qui a coûté 4% des voix à la CGT aux élections suivantes.
Pour la CFDT, qui pousse depuis longtemps dans le sens du texte adopté (mais qui espérait passer dès maintenant à la règle majoritaire), il s’agit de remettre en cause deux pratiques qu’elle trouve contraire aux intérêts des salariés.
D’abord celui de la signature par un ou des syndicats très minoritaires, qui peuvent être suspectés d’être « à la solde du patron ». On voit bien comment un dirigeant d’entreprise peut susciter la création d’un syndicat supplémentaire dans le seul but d’avoir des interlocuteurs d’accord avec lui. Dans certains cas, on voit des accords signés par des syndicats ayant réunis seulement 2 ou 3% des voix. La règle des 10% pour juger la représentativité va également à l’encontre de ces pratiques.
A l’opposé, un syndicat peut se positionner sur une pure ligne contestataire et dénoncer tous les compromis faits par les autres, tout en clamant que le peu obtenu l’a été grâce à lui. On voit bien cette pratique à la CGT (encore qu’elle signe plus d’accord qu’on ne l’imagine). Pour la CFDT, l’enjeu n’est pas (du moins officiellement !) que la CGT perde des forces mais qu’elle se positionne plus dans une ligne de négociation et de recherche de compromis que de surenchère.
La CGT est en réalité partagée sur cette question. Sa majorité et son leader sont semble t’il sur une ligne réformiste mais il existe une forte minorité qui reste dans une logique « lutte des classes ». La signature qu’elle devrait apparemment apporter est une victoire du camp réformiste.
Une partie du patronat (en particulier la partie qui dirige actuellement le Médef) est également sur cette logique médiane de recherche d’un vrai dialogue social. Certains cependant (à l’UIMM ?) regrettent les bonnes vielles méthodes d’antan. La majorité a sans doute poussé pour une période de transition (ce que traduit le 30%) : le nouveau système favorisera peut être à terme une logique de dialogue mais il faut bien fonctionner en attendant ce « à terme ».
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