Les négociations sur la GPEC, commencées en septembre 2008, viennent de déboucher sur un projet d’accord qui devrait être signé par une partie au moins des organisations syndicales. Il entérine l’importance de cette démarche dont il précise les objectifs et les méthodes.
La GPEC qui avait connu des heures de gloire à la fin des années 80 avant de sombrer sous les coups de la récession des années 90/93, a été remise à l’ordre du jour par la loi de modernisation sociale du 18 janvier 2005 qui comportait une obligation triennale de négocier la GPEC
Le non respect de cette obligation pouvait avoir sa sanction si l’entreprise était amenée à lancer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), et ne pouvait faire la preuve qu’elle avait cherché auparavant à anticiper. Le fait que les partenaires sociaux dans ce projet d’accord aient voulu dissocier (dans l’article 7) la GPEC et la gestion des plans sociaux, prouve qu’ils ont vu l’intérêt de cette démarche indépendamment du cas des PSE, dans la vie normale de l’entreprise.
Le préambule de l’accord indique que la GPEC répond à des besoins de l’entreprise comme des salariés
Pour les entreprises il s’agit d’un outil d’anticipation de leurs besoins en compétences et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité,
Pour les salariés (et c’est répété 3 fois dans les deux premières pages, sous des formes proches) il s’agit de donner aux salariés une visibilité sur l’évolution des emplois, des métiers et des qualifications, ainsi que sur les parcours professionnels possibles, informations dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de leur entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Pour atteindre ces objectifs, la démarche préconisée met en avant deux idées qui était dans la loi : l’association des partenaires sociaux et la mise en place d’un dispositif RH adapté, et insiste sur un troisième point moins explicite dans la loi, celui d’un diagnostic préalable.
L’accord insiste aussi sur cinq éléments :
L’utilisation dans le diagnostic global des données issues des observatoires des métiers, qui réalisent des démarches prospectives au niveau des branches
La réalisation de diagnostic individuels, qui complètent le diagnostic global, sous la forme de bilan d’étape professionnel tous les 5 ans, bilans qui permettent à chaque salarié de se confronter aux perspectives d’emploi rendues visibles par le diagnostic globale. Ces bilans permettent aussi de mesurer la nécessité ou non d’utiliser des dispositions prévus par d’autres accords (par exemple pour les seniors)
L’attention à porter à des publics prioritaires (les salariés travaillant dans des métiers en décroissance, les plus jeunes ou les seniors), à la mixité et à l’égalité professionnelle ainsi qu’aux conséquences de la précarité
L’objectif que chacun progresse d’au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle (mais est ce autre chose qu’un vœu pieu ?
Le développement de la GPEC au niveau des territoires (que certains appellent la GTEC), confié prioritairement au niveau régional (même si les bassins d’emplois sont cités) en mettant en avant les COPIRE (comité paritaire interprofessionnel régional) pour le faire
Cet accord est le signe que la partie la plus éclairée du patronat a compris l’intérêt de donner de la visibilité et donc de la sécurité aux salariés. Il faut dire que la baisse du chômage rend plus difficile l’accès à certaines compétences devenues plus rares sur le marché du travail.
De l’autre coté, les syndicats qui signeront prendront acte que les salariés ne peuvent tout attendre de l’entreprise pour sécuriser leur carrière.
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