Matignon a donc défini des critères de performance, 30 pour chaque ministre, et fera le point des résultats obtenus tous les trois mois. Le Monde parle de bulletin de notes trimestriel et de remaniement ministériel à l’arrivée, ce qui montre la faible culture d’évaluation dans notre beau pays, où notation rime avec sanction où élimination.
Le premier ministre, poussé par son président, applique un principe sage en évaluation du personnel : commencer par le haut de la pyramide avant de décliner progressivement la méthode aux différents niveaux hiérarchiques. D’abord parce qu’un responsable évalué a plus conscience de ce qu’il fait en évaluant à son tour ses subordonnés que s’il ne l’était pas. Ensuite, parce qu’il est difficile de définir des objectifs à son équipe si les siens propres ne sont pas formalisés.
On peut par contre s’interroger sur le nombre de critères retenus, trente pour chaque ministre. S’il s’agit de mettre en place un tableau de bord de son action, trente est déjà beaucoup. Si ce tableau de bord fait ensuite l’objet d’un échange , c’est manifestement trop, sauf à dire qu’on ne regardera en réalité qu’une partie du dit tableau de bord, en fonction de la situation du moment. S’il s’agit de critères d’évaluation, on est complètement en dehors du raisonnable. Là où on définit une rémunération variable par exemple, il est sage de s’en tenir à quelques objectifs. Et d’en faire le bilan une fois par an.
Comme on le voit, avec ces critères chiffrés, on est plus dans le pilotage de l’action gouvernementale que dans l’évaluation des ministres. Mais développer une culture de pilotage, l’intégrer à la RGPP, c’est plutôt une bonne chose. A condition d’avoir en complément de ce pilotage à court terme une claire vision des priorités stratégiques à moyen long terme. Est-ce qui est en train de se faire ? L’avenir seul le dira.
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