Toujours plus de mobilité ou de flexibilité : voilà ce que réclament l’économie et les organisations d’aujourd’hui nous dit le MEDEF. Toujours plus de sécurité pour pouvoir vivre, investir dans son logement, ne plus avoir peur de l’avenir réclament les salariés et leurs représentants.
Ce dialogue de sourds ayant débouché sur une société à deux vitesses, avec d’un coté ceux qui supportent tout le poids de la flexibilité et subissent la précarité et de l’autre ceux qui bénéficient de la sécurité de l’emploi, les acteurs ont progressivement pris conscience de la nécessité de sortir par le haut de cette contradiction en trouvant des solutions qui répondent à la fois au besoin de flexibilité des entreprises, de mobilité dans le monde du travail et au besoin de sécurité des salariés.
Certains ont pris en exemple les pratiques danoises pour en faire un modèle de « flexisécurité ». d’autres défendent l’idée de sécurisation des parcours professionnels.
Dans les deux cas, il s’agit d’admettre à la fois le besoin de sécurité et l’impératif de mobilité professionnelle et de trouver des modalités qui permettent d’y répondre en même temps.
On notera que la pratique la plus libérale sur le modèle américain est écartée. Dans cette pratique la flexibilité est assurée par le droit des entreprises de licencier qui elles veulent. La sécurité, dans la mesure où on peut dire qu’elle existe, provient du fait qu’il est facile de trouver du travail. Evidemment, ce « il est facile » est plus ou moins vrai selon les régions, les périodes et le profil des personnes concernées. Le maintien du niveau de salaire n’est évidemment pas non plus garanti. Mais globalement les durées de chômage sont relativement faibles, en tous les cas nettement plus faibles qu’en France
Dans la pratique, on entend en réalité deux approches différentes qui privilégient plus ou moins l’un ou l’autre des objectifs.
La première approche consiste ç accepter le caractère incontournable de la possibilité de fin du contrat de travail et vise à mettre chaque individu en situation de retrouver si besoin sa place sur le marché du travail :
En lui permettant de mettre à jour ses compétences, par la formation permanente notamment. C’est l’idée qu’on trouve derrière le DIF ou la VAE
En l’accompagnant dans son orientation et sa recherche d’emploi. C’est l’idée des bilans de compétences ou des entretiens professionnels prévus par l’accord interprofessionnel sur la formation (devenu loi) qui a créé le DIF
En lui assurant un revenu pendant la période de transition(formation ou chômage). C’est l’idée du FONGECIF ou la base de la création des ASSEDIC. Le PARE était dans cette logique. Créé en période de fortes créations d’emplois, il n’a pas résisté à la remontée du chômage qui a mis à mal les finances de l’UNEDIC. Mais la réalité a aussi montrer les effets pervers d’indemnités qui n’étaient plus dégressives : certains chômeurs, au lieu d’entendre qu’on leur accordait une sécurité de haut niveau dans leur recherche d’emploi, ont compris qu’ils avaient le temps de trouver donc le temps avant de se mettre à chercher, ce qui n’était évidemment pas le but !
La notion d’employabilité appartient évidemment à cette approche. Le développement des approches de GPEC en entreprise ou au niveau d’un territoire, tout ce qui peut donner de l’information utile pour aider les salariés à s’orienter participe de cette démarche
La deuxième approche vise à sécuriser juridiquement le salarié dans sa mobilité, que ce soit dans la préservation de son statut de salarié ou dans celle de ses condition contractuelles.
En transférant les droits acquis antérieurement que ce soit le niveau de salaire ou l’ancienneté
En garantissant un nouvel emploi en cas de licenciement avec par exemple la garantie d’une voire deux offres valables d’emploi (OVE) qui est généralement réclamé par les représentants du personnel lors de la négociation des PSE.
Ce processus est malheureusement en partie illusoire : il suffit d’imaginer l’attitude d’un employeur potentiel vis-à-vis d’un candidat à l’emploi qui ne manifesterait pas un minimum de volonté de montrer qu’il peut faire l’affaire.
Pour trouver un travail, c’est mieux d’être bien formé, c’est mieux d’être accompagné dans sa recherche mais tout cela ne peut dispenser d’être acteur de sa recherche.
Il y a pourtant des pistes à explorer pour aider à la prise du risque qui consiste à vouloir se reconvertir ou à être mobile
Par exemple, dans des opérations de mobilité interne, l’expérience montre que le fait de garantir au salarié mobile de pouvoir revenir si dans un délai donné (par exemple 6 mois) cela ne se passe bien facilité la mobilité avec un taux de retour très faible
On peut applique le même principe à la mobilité externe.
Mais il n’est pas possible d’assurer une sécurité totale : par exemple, des accompagnements illimités suscitent des personnes en recherche illimité. Il y a un équilibre à trouver dans la sécurité donnée et l’incitation au départ, comme si une sécurité totale finissait par enfermer dans l’immobilisme.
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