Quel est votre avis ?

            Dans le cadre de mes activités syndicales, je suis confronté à une situation face à laquelle j’hésite entre plusieurs solutions. En échange de l’aide des lecteurs, je montrerais pourquoi la rupture conventionnelle est bienvenue

            Il y a un an et demi, un de mes collègues m’a demandé de l’assister dans un entretien préalable à licenciement

            Le code du travail prévoit en effet qu’on ne peux pas décider une sanction dans le cadre du travail sans qu’au préalable la personne intéressée puisse s’expliquer sur le sujet. Elle prévoit aussi que la convocation à cet entretien précise d’une part qu’il s’agit d’un entretien préalable à sanction possible, d’autre part que la personne convoquée peut se faire accompagner par une autre personne. En général, le convoqué fait appel à un délégué du personnel (qui a l’avantage d’être un salarié protégé) mais ce n’est pas obligatoire. Le premier objectif du délégué est de vérifier que la procédure se fait conformément à la loi : dans le cas contraire, la sanction n’est pas valide.

            Dans ce cas précis, j’ai cependant été surpris de la demande de mon collègue : je savais en effet que la procédure était en fait lancée à sa demande. Il voulait se mettre à son compte mais en démissionnant il n’aurait pas eu droit aux Assédic et il avait demandé donc à la direction de le licencier

            Ce type de demande n’était pas rare jusqu’à présent, et j’étais sollicité assez régulièrement, non pas pour l’entretien, mais dans la phase précédente, pour demander à la direction d’accepter de procéder à un licenciement. En effet, la direction de mon entreprise n’aime pas verser des indemnités de licenciements à quelqu’un quelle préférerait en réalité garder ! Pour ne pas verser d’indemnités mais que le salarié parti ait droit aux Assedic, il faut faire une procédure pour faute grave, donc inventer cette faute, ce qui fait courir à l’entreprise un risque juridique, comme on le verra ici. La rupture conventionnelle, mise en place en 2008, même si elle prévoir quelques indemnités, est nettement plus sûre juridiquement pour la direction.

            J’ai donc assisté à l’entretien et mon collègue est parti. Mais il m’a appelé la semaine dernière pour me demander de l’aide car il est en conflit aux prud’hommes avec mon entreprise. Parmi les documents présentés par la direction, figure une déclaration de la personne qui a conduit pour la DRH l’entretien préalable. Mon ancien collègue m’a demandé si je pouvais faire un écrit pour démentir les propos de cette personne, sans m’en dire plus sur les tenants et aboutissants de l’affaire. A ma demande, il m’a envoyé le document en question.

            En lisant le document, j’ai pu constater que ce qui y était écrit était juste et correspondait bien à ce qui a été dit ce jour là (il ne s’agit pas des paroles exactes dont je ne me serais pas souvenu mais des sujets abordés et de l’idée générale). Comme j’avais essentiellement écouté et pris des notes (que je n’ai malheureusement pas gardé, l’affaire étant sensée avoir été classée), il m’a été plus facile d’être attentifs aux propos tenus.

            A ce stade, quatre solutions sont théoriquement possibles : mentir pour arranger mon ancien collègue, faire le mort, lui envoyer un document dans lequel je confirme les propos tenus ou envoyer le même document de confirmation des propos tenus à l’autre partie (la direction) parce que c’est la seule qui aura envie de s’en servir.

            J’hésite et je vais certainement demander l’avis de mes collègues syndicalistes.

Mais je serais ravi d’avoir le point de vue de mes lecteurs. Je leur demande cependant d’y réfléchir et de définir leur point de vue avant de lire la suite.

J’en sais en effet un peu plus que ce qui est dit plus haut, mais ce n’est pas par mon ancien collègue. Celui-ci me demande seulement de démentir qu’on ait parlé ce jour là de ses conditions de réussite dans sa future boîte en affirmant que le seul sujet évoqué était celui du montant de l’indemnité de départ , sujet qu’il me demande par ailleurs de ne pas citer, « pour ne pas compliquer les choses ».

En réalité, on est au cœur du débat. Mon ancien collègue s’estimait insuffisamment payé et considérait qu’il gagnerait plus en étant à son compte. Une des raisons invoquées par sa hiérarchie pour refuser ses demandes d’augmentation portait sur ses résultats commerciaux, moins bons que ceux d’autres collègues mieux payés. A ceux qui l’alertaient sur la difficulté de trouver des clients quand on est à son compte, il répliquait qu’il vendait déjà suffisamment pour se nourrir seul et refusait d’admettre qu’il profitait comme tous les autres de la renommée de notre entreprise. J’avais moi-même évoqué rapidement la question avec lui mais il n’est pire sourd que celui qui ne veut pas entendre et il est toujours difficile de donner le sentiment de nier la valeur professionnelle de quelqu’un.

Or, ce qui est dit dans le document litigieux, c’est qu’il a bien été question de commercial. Notre interlocuteur, comme d‘autres l’avaient fait avant lui, a demandé à mon collègue s’il n’y avait pas pour lui un risque de ne pas trouver suffisamment de clients. Et mon collègue a affirmé qu’il avait un réseau suffisant : c’est ce qui est écrit sur le document litigieux

Or, en me renseignant, j’ai appris qu’il reprochait à mon entreprise de l’avoir poussé à partir en lui faisant croire qu’il pourrait s’en sortir tout seul .C’est en contradiction flagrante avec la réalité. Évidemment, des documents qui disent le contraire ne sont pas bons pour lui

Alors que me conseillez vous ? et avez-vous changé d’avis en cour de route ?