Valeur des professeurs 5

 Il manquait à ma série une proposition concrète et précise d’une politique de rémunération des professeurs, plus conforme à l’évolution réelle de leur valeur: la voici donc! Je vais partir d’une solution possible et les variantes envisageables pour exposer les principaux problèmes à résoudre. Bien entendu, la réflexion est ici faite sur les professeurs mais pourrait être semblable pour la plupart des professions

 

 Globalement, il va falloir répondre à 3 questions différentes mais non indépendantes : quelle évolution pour tenir compte de la progression des compétences, quelles différences entre individus et quelle politique d’augmentations générales ?

 Pour tenir compte de la progression des compétences entre un débutant et une personne expérimentée, on peut prévoir par exemple une progression de l’indice 80 à l’indice 100. Et faire cette progression en quelques années. Le passage de l’indice 80 à l’indice 100 est il bien représentatif, excessif ou insuffisant? Difficile à dire évidemment. On notera cependant qu’il est difficile de prévoir une différence importante alors que la mission confiée est la même. En ce sens, l’écart actuel entre début et fin de carrière me semble trop élevé.

 En combien d’années organiser cette progression? Il parait raisonnable de considérer que l’essentiel est acquis au bout de 5 ans, et qu’il n’y a plus guère de progression au bout de 10 ans. La question se pose de savoir si le niveau atteint au bout de ces dix années est conservé ensuite ou s’il faut envisager une baisse de niveau plus tard.

 Concrètement, je pourrais prévoir l’évolution de 80 à 100 en 5 augmentations annuelles, soit les étapes 84, 8, 92 et 96 pour arriver à 100

 Mais faut il que chacun arrive à 100? Si deux individus expérimentés sont plus ou moins bons, l’indice maximal atteint pourrait être différencié, dans une fourchette qui devrait être plus restreinte que l’écart entre débutant et expérimenté, soit par exemple entre 95 et 105. De la même manière, la vitesse de progression peut être différenciée : les 5 augmentations ci-dessus peuvent avoir lieu sur un délai de 5 ans ou de 10 ans.

 Que se passe t’il au bout de cette période, une fois atteint le niveau d’expérience attendu? Normalement, l’agent (ici un professeur pour ceux qui ont bien suivi) devrait voir son revenu suivre au moins l’évolution du coût de la vie. On constate aujourd’hui que le prix du point de la fonction publique évolue moins vite que l’indice des prix. Dit autrement, c’est l’évolution de carrière à l’ancienneté qui assure la progression ou même le simple maintien du pouvoir d’achat. L’étude de Gary Bobo l’a bien montré pour les professeurs entre 1982 et 2004.

 Donner en augmentation générale l’évolution du niveau de vie (au-delà du fait que l’indexation sur les prix est illégale) ne permet pas de baisser les salaires, ni collectivement bien sûr, ni même individuellement. Or la baisse de la rémunération peut être cohérente avec une baisse d’efficacité constatée chez certains en fin de carrière

 Une solution serait donc d’avoir des augmentations générales calculées de manière à laisser une enveloppe disponible, par exemple pour financer 0.5 % d’augmentation individuelle par an, celle-ci étant normalement accordée, sauf baisse constatée de l’efficacité. Ce genre de politique n’est pas facile à manier: elle permet de continuer à exprimer une reconnaissance au-delà de la période d’apprentissage initial et de sanctionner ceux qui ne font pas les efforts nécessaires pour « rester dans le coup ». Mais elle n’a plus d’effet si elle est automatique alors que ce n’est pas un but en soi d’avoir des personnes qui n’en bénéficient pas.

 On notera pour conclure que les différences de rémunération proposées sont assez faibles (en dehors du tout début de carrière), reflétant des différences de compétences et d’efficacité modérées. C’est que dans mon esprit, ceux qui ne font pas l’affaire doivent être sortis du système en début de carrière; Si le cas se présente en cours de carrière (par exemple cas d’un professeur sombrant dans l’alcoolisme) la personne concernée doit être sortie de l’emploi (soit pour être licenciée, soit pour être recyclée ailleurs en fonction des raisons du décrochage). Mais il s’agit là d’exception. Et les vraiment très bons doivent être orientés vers des fonctions où ils pourront utiliser encore mieux leurs compétences (s’ils ne le souhaitent pas, ce qui est possible, la limitation de la rémunération au maximum de leur fonction sera la conséquence de leur choix).

        Les observateurs attentifs auront sans doute compris que le système proposé ici correspond à un début de carrière plus élevé qu'aujourd'hui, et une fin plus basse